¿Están los empleadores legalmente obligados a publicar puestos vacantes?

Es un estruendo que algunos buscadores de empleo frustrados han escuchado de posibles empleadores: “Lo siento. Entramos”.

La experiencia abarca industrias y puestos de trabajo, como vimos recientemente en la búsqueda del nuevo presentador del programa de juegos “Jeopardy!”

Este mes, Sony Pictures Television anunció que Mike Richards, el productor ejecutivo del programa, se convertirá en el presentador permanente luego de la muerte de Alex Trebek en noviembre.

A pesar de una gran cantidad de invitados y anfitriones de personajes conocidos, como el ex campeón Ken Jennings y el actor y director Levar Burton, el programa inicialmente eligió recoger a alguien en casa en una decisión. Recibió reacciones encontradas. Poco después, Richards renunció después de la posición de Ringer. Expuso una serie de declaraciones insultantes Hizo su trabajo en su podcast.

La mayoría de nosotros no estamos preparados para una fiesta televisiva que pague millones, pero la situación presenta el proceso de reclutamiento, a menudo turbio y confuso. Si los empleadores ya están considerando a alguien, ¿por qué molestarse en publicar una lista?

Por un lado, resulta que en realidad no es un requisito. “La mayoría de los empleadores no tienen la obligación legal de buscar candidatos externos”, dijo Ann Giuliano, profesora de derecho en la Universidad de Villanova.

Giuliano dijo que las excepciones pueden incluir trabajos gubernamentales o lugares de trabajo con convenios colectivos que obliguen a los empleadores a hacerlo. Bajo la Ley de Asistencia para el Reajuste de los Veteranos de Vietnam, por ejemplo, Los contratistas federales deben publicar La mayoría de las oportunidades laborales.

Pero si miramos sus motivos de una manera no cínica, Giuliano explicó que, si bien un empleador podría considerar a un candidato interno, es posible que realmente desee ampliar su búsqueda para encontrar a la mejor persona.

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“Incluso si pensaban, ‘sacaré a Mary de la casa'”, dijo.

Desde la perspectiva de la adquisición de talento, la mayoría de los empleadores quieren encontrar una red amplia, dijo Kim Garstein, experta en empleos de la firma global de reclutamiento Robert Half.

Especialmente durante la pandemia, ya que el trabajo a distancia es cada vez más común. Ahora, cuando contrata, dijo Garstein, tiene acceso a un grupo más grande de talentos de áreas que quizás no había considerado hace un año.

Señaló otra ventaja de la subcontratación: permite a los empleadores contratar personas que puedan aportar nuevas ideas a la organización. Pero cuando contrata internamente, les da a sus empleados la oportunidad de avanzar en su carrera. (Por supuesto, la selección de candidatos externos puede hacer que algunos candidatos internos sientan que hay pocas oportunidades de promoción dentro de la empresa).

Entienden la cultura de la organización. Tienen el conocimiento institucional, si han estado allí por un período prolongado de tiempo. Así que yo diría que también es una ventaja sólida “, dijo Garstein.

Por otro lado, Giuliano dijo que la razón cínica de la investigación externa podría ser hacer que la empresa se vea bien.

Señaló la Ley Rooney de la NFL, adoptada en 2003, que exige entrevistar al menos a un candidato minoritario para ciertos puestos gerenciales. La eficacia de la política ha ido disminuyendo en los últimos años.

En la temporada 2019, el 12.5% ​​de los juegos de la NFL para la temporada regular fueron entrenados por personas de color frente al 25% en 2017. Según FiveThirtyEight.

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“Los he estado entrevistando, pero ¿alguien realmente ha conseguido el trabajo?” Dijo Giuliano.

Ángelita Samano

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